清华大学研修班报道！
------对领导科学的几点思考
10月21日，我迈入了清华的大门，在清华大学继续教育学院参加为期10天的领导干部领导力提升高级研修班学习，有幸成为清华学生，组织部和清华大学对教学的整体安排用心良苦、匠心独运。开阔了我们的眼界，激活了我们的思维，使我们树立了新的管理理念。提高了履行公共服务职责的能力。学习的时间虽然很短暂，收获却无可比拟；课程安排的紧紧张张，知识却生动深刻；同学（组织部工作人员）虽然刚刚熟识，每个人的风范和友情都让我感念；清华的校园虽然惊鸿一瞥，厚德载物的校训将常驻我心。
特别是李拓、韩菁、王勇、程文浩、郭丽华等老师关于领导科学和人本管理的理论使我印象深刻。 管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并组织他们努力工作实现组织目标。管理者应把组织中的个体当“人”看。人为什么而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想，并自然地影响着其具体的行为策略。人的更高层次的目标即是自我发展目标。不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。 一个部门，一个单位，领导者面对不同的下属，如何领导下属，直接关系到下属的积极性、主动性和创造性能否得到充分的发挥，关系到组织目标的实现。好的领导者，犹如乐队指挥一样，不仅能够使不同类型的人分别发挥作用，而且能够协调整个乐队奏出动人的旋律。
一、科学领导下属，必须公正容人
领导要大度容人，能够发挥各种不同人才的长处，恰当安排组合，完成任务。古人云：“宰相肚内可撑船，将军额上可跑马。”“海纳百川，有容乃大。”一个成熟的领导者，应有这样博大的胸怀和肚量。要用人之长。古往今来，部下的某一方面水平高于上级，副职的某种能力超过正职的现象是常有的事。刘备打仗打不过关羽、张飞；计谋不及卧龙、凤雏；他就是都为我所用；最后成就三分天下的伟业。领导要坚持以党和人民的事业为重，轻看头上的“乌纱帽”，鼓励下属赶上并超过自己。量小非君子，嫉妒不丈夫。要容人之短。人无完人，金无赤足；人非圣贤，孰能无过？好人不一定是能人，能人不一定是完人。领导者看部下，不能吹毛求疵，要看主流、看本质、看发展，用其所长。当下属在工作中出现差错时，领导者要高姿态，勇于承担责任。要容人之言。领导者要广开言路使下属敢讲真话，讲心里话，如实反映情况。不仅要听得进赞同的话，而且要听得进不同意见，甚至逆耳之言。
领导者本身要待人公正，以身作则。定下的纪律、制度，领导者首先要遵守。凡是要求下属做到的，领导者自己必须做到；凡是要下属不做的，领导者自己必须不做。领导者之间要讲究配合，相互尊重、谅解，相互“补舌”，不争名利和高低。这样，可以潜移默化，在下属中形成一种无形的、巨大的动力。对下属要一视同仁。要根据下属的德、能、勤、绩论功行赏，做到公正正派，平等待人，用能人，不用庸人，也不能根据领导者个人的亲疏、好恶进行褒贬。如果领导者搞亲疏，好恶行事，就等于自己给自己套绳索，捆手脚。领导者站得正，可使热衷于拉关系、结帮伙、搞宗派、划小圈子的人没有市场，使下属为实现领导者的设想和计划而齐心协力，任劳任怨，埋头苦干。
领导要放下架子，领导与被领导只是分工的不同；同时世上没有永远的领导；世上也没有几个不受制约的最高领导。领导者在与下属交往中，应以平等为基础。如果偏离这个基础，居高临下，就容易在下属心理上产生一种压抑感。因此，领导者要放下架子，注意加强和下属的交流，使下属能够表达诉求，释放压力和情绪，及时了解客观全面的情况。领导者在这种场合下做工作，几句玩笑话，几句善意的嘲讽，往往可以消除一些不协调的因素，化消极因素为积极因素。
二、科学领导下属，必须信任放权
第一、注意集中下属的智慧。智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。再高明的领导者，也有自己的局限性，而下属中却蕴藏着无穷的智慧和力量。领导者的作用，不是“一花独放”，而是虚心纳谏、博采众长，形成优势互补。实际证明，失败的领导者，都很自负；而成功的领导者，则善于集中下属的智慧。楚汉战争，项羽的失败，并不是因为他个人本事不行，而是因为他意气用事，思想狭隘，容不得正确的意见。相反，刘邦却看到了自己的不足：“运筹帷幄，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮草，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”刘邦以自己的短处比别人的长处，吸引了汉初“三杰”创立了西汉基业。因此，凡有志于成就于一番事业的领导者，一定要注意集中下属的智慧，及时向下属通报自己的设想和计划，广泛征求下属的意见。对下属合理的设想和建议，及时采纳；不合理的，要共同研究，讲清道理，耐心引导，切忌不问青红皂白，横加指责，轻易否定。
第二、不代行下属职责范围内的事。领导者要给下属划分明确的职责范围，并为其制定出近期和长远的奋斗目标，切忌把下属作为领导者临时使唤的一种工具。领导者临时对下属“排工调活”，或朝令夕改，实质上是对下属的不信任的一种表现。这样的结果，不但下属的工作十分被动，而且会出现互相推诿、不负责任、人浮于事，办事拖拉等现象，使部门工作失去正常的运转。明确了下属的责任后，还必须让其自主地大胆地处理份内的工作。在一般情况下，属于下属的权限范围内的事，领导者不要随便干预和插手，更不要代行下属职责之内的工作。授权给下属，既可以发挥其主观能动性，提高部门工作效率，又可以分散领导者本人的工作负担；代行下属的工作，非但为领导的精力所不许，还会挫伤下属的积极性，影响下属的锻炼和成长。现代领导者，尤其应实行分权而治、分级管理，比较少的精力处理眼前事，以更多的精力考虑长远的事。当然，如果不执行领导者的决定，不按规定的职权和原则办，出现错误，领导者也要插手和干预下属的工作，以保持集中统一领导。但这时，领导者也只是端正方向，纠正错误，大量的、具体工作仍然应由下属自己处理。
第三、切忌毫无根据的怀疑下属。疑心重，人心散。如果下属一面努力工作，一面受到领导的怀疑，其心理状况如何，是可以想见的。使用下属，就要相信下属；用人不疑，诚心相待，可以给人以巨大的精神鼓励和无形的力量。春秋战国时代的管仲差点射死齐桓公。后来，齐桓公却听鲍叔之言，拜管仲为国相，并放心地让其治理国家，使齐国终成“春秋五霸”之一。齐桓公的高明之处，就在于既用管仲，就不疑管仲。蒋介石则不然，他用人，又疑人，处处碰壁，制造并利用矛盾，弄得下属离心离德，他的失败，就是不走群众路线，与人民为敌。然而用人不疑又必须以疑人不用为补充。当我们用人时，对尚未考察了解清楚，或者已经弄清楚，经全面分析，认定可以在德才两方面均不符合要求时，就不能草率勉强使用。疑人不用，不等于排斥在外，什么工作也不能做，而只是不能放在重要的岗位，可以安排适当的工作，在实践中考察、锻炼。
三、科学领导下属，必须体恤关心
领导要切实为下属排忧解难。当下属工作遇到困难时，领导者要主动出面支持和帮助，出点子，想办法解决具体问题。要协调好下属之间的关系，为他们创造一个良好的工作环境。要从生活小事做起，尽最大努力解决好下属的柴米油盐、住房、婚姻家庭、生老病死、子女读书就业等实际问题，让下属解除后顾之忧，心情舒畅地去工作。特别要关心那些不声不响，埋头苦干的人，不让老实人吃亏。有些困难和烦恼，暂时无法解决，几句安慰的话也会使下属感激。日本企业老板，十分重视对职工的“感情投资”，连职工的生日也输入电脑，不忘送一份生日礼物。这看起来是一件平凡的小事，却加深了领导和下属之间的感情，使下属主动地把自己的命运同企业的前途捆在一起，视企业为家，为企业的发展而拼搏，值得借鉴。
领导要主动关心下属的成长。首先，要经常了解和研究自己的下属。不但要知道下属的性格、气质、爱好、特长、弱点，而且要清楚他们的工作近况和能力，了解他们的潜力，预见他们的发展方向。领导者每时每刻都要清楚地知道，下属正在想什么正在干什么。其次，要量才使用下属。根据每个下属的特点，委以最能发挥其优势的职务，扬长避短，因事择人，人适其事，人尽其才，各得其所。第三，要为下属的成长创造必要的条件。以有效的方式鼓励下属去表现自己的才华，鼓励他们探索新事物，开创新局面。对那些有发展潜力的下属，要把握他们的最佳创造期和黄金年龄段，及时“忍痛割爱”，把他们推上更重要的岗位，以免把下属埋没在领导身边；不能把下属当“抹桌布”，好用时争着用，舍不得放，抹旧了就丢在一边。磨刀不误砍柴工。要经常给下属提供学习，培训的机会，提高他们的政策、业务水平和工作能力，使他们不断适应形势发展的客观要求。
领导要经常激励下属。要注意发现下属的闪光点，对他们的每一点成绩和进步及时给予当众肯定和表扬，以激励他们始终保持不甘落后、奋发向上的精神状态。应懂得，领导贵在用人，重视发挥下属的作用；只有下属工作做好了，领导者才会出成绩；没有下属的勤奋努力，领导者再好的设想和计划也会落空。所以，领导者切忌与下属争功，要少谈自己的“功劳”，多讲下属的成绩。肯定和表扬下属，要不惜唇舌和笔墨，以精神鼓励为主，辅以必要的物质奖励。对政绩突出的下属，要大胆的启用。同时，对有问题的，要正确开展对下属的批评。批评下属，积极、耐心地帮助和引导下属改正缺点和错误，也是领导者关心爱护下属、激励下属奋发向上的重要内容之一。但是，批评下属一定要弄清情况，注意分寸；不能乱发火；加强个别谈心，尽量不当众批评；态度诚恳，不采取讽刺、挖苦口吻，不要只听一面之言，断章取义，武断行事，造成领导被领导，人与人之间关系紧张；区别不同情况，采取积极不同的批评形式。
清华的一草一木，让我们难忘，清华的人文精神“自强不息、厚德载物”将常耀我心。学习期间偶得诗一首为念：师承清华立高峰，洪钟大吕举烛明；燕尔笑对纷繁世，博识迎来一天青。