三伏天里坐着不动就满头大汗，可创业公司和大公司的人事变动却让人感觉寒意阵阵。
高管集体离职、公司大幅度裁员、最近创业公司关门倒闭的新闻就像韭菜一样，一茬接一茬，创哥的报道都快跟不上他们魔鬼的步伐。
汽车之家5位高管集体变动
汽车之家昨天发布邮件，称因工作需要，公司进行相关人事调整：秦致、钟奕祺、韩松、李欣、王友华不再担任原职务。
汽车之家此次清理的几个人中，韩松是负责汽车之家媒体业务的副总裁，李欣是负责经销商业务的副总裁，王友华则分管人力资源相关业务。
秦致、钟弈祺则分别为原汽车之家CEO和CFO。之前，中国平安已经罢免了秦致和钟弈祺。
也有媒体猜测，负责二手车业务的副总裁胡永平、负责电商部门的陈雄健，及技术运维方面的副总裁贾志锋也可能会离开。
今年6月，在以16亿美元入主汽车之家后，中国平安就让平安健康总经理陆敏当了汽车之家董事长兼CEO，同时任命康雁为总经理。
随后，陆敏以新任董事长和CEO的身份向汽车之家员工通发了一封邮件，称未来在经营上中国平安将同汽车之家做到“相互独立、互不干预”。
额，可是从历史上来看，平安成为任何一个公司的大股东以后，几乎第一件事情都是从更换管理团队开始。
沃尔沃中国两位掌舵人纷纷离职
付强和柳燕，均是沃尔沃最大“变革期”的主要掌舵人，现在两人纷纷离职。
7月11日下午，沃尔沃汽车中国销售公司首席运营官柳燕辞去现任职务。经过两个多月的人事调整，沃尔沃人事的“另一只靴子”总算落地了。
（沃尔沃汽车中国销售有限公司总裁兼CEO付强）
两个月前，沃尔沃汽车中国销售有限公司总裁兼CEO付强因个人发展原因辞去职务。当时有人担心，作为付强十多年的“老搭档”，柳燕也将会离开。
（沃尔沃汽车中国销售公司首席运营官柳燕）
此后，柳燕没有离开，也没有升迁，而是迎来了几位新的同事。直到上半年业绩收官以及人事更迭期平稳过渡后，柳燕才选择离开。功成而退、善始善终，从中我们也能多少看到柳燕作为职业经理人的素养和操守。
付强走后，加盟了和谐富腾旗下全新组建的智能电动汽车公司爱车公司，出任首席执行官。这也让付强成为继原东风英菲尼迪总经理戴雷、原上汽集团副总裁张海亮、原上汽集团副总裁丁磊等人之后，又一位投身互联网造车新势力的传统车企高管。
付强和柳燕的相继辞职，在短期内还是会对沃尔沃的士气和在华业务产生一定的消极影响。不过，如果沃尔沃能快速引进强有力高管的话，“闹人荒”的损失还是能控制在最小的限度内。
创业独角兽爱鲜蜂裁员幅度高达60%
曾1年融资超7亿、月流水过亿的社区O2O爱鲜蜂，从4月份开始就陷入离职潮。1100名员工的企业，在短短数月中人数锐减至约700人，原来在北京酒仙桥两层楼的办公室压缩至一层。有些部门裁员幅度有高达60%之多。
在7月《创业家》的一篇《社区O2O爱鲜蜂被曝大裁员 官方：正常的人员优化》的报道中被坐实。该报道从多位爱鲜蜂前员工处证实爱鲜蜂正在大面积“劝退”员工，更有员工透露其做法，“公司给了各个部门一个薪资数额，按照这个数额决定人数，超过的能劝退就劝退，不同意劝退就调岗。”
他们一个VP是今年4月30号离职的，整个部门都被调掉了，同时走的还有另外三个VP。”该员工透露。一连串的声音直指爱鲜蜂发展资金遇困，而此番大幅度裁员的原因也在于此。
在投资方急于看到盈利，而“开源”无路的前提下，为保证公司正常运营爱鲜蜂只能选择“节流”。早在今年3月，爱鲜蜂创始人张赢曾向外界透露爱鲜蜂正在进行D轮融资的筹备。有爱鲜蜂方面传出的内部消息是公司想做账面的盈利，进而吸引收购方。
成立2年的创业独角兽公司，正遭遇它最艰难的“抉择时刻”。
它的艰难不仅仅因为目前正陷入的员工离职潮风波，也因为整个行业的“遇冷”。早在2016年3月，生活电商公司多点，被爆面临转型、裁员，迄今方向仍不明；2016年年5月，行业同类企业社区001，正式宣布被蒙牛并购。而多点和社区001两企业，均是业内佼佼者。
锤子科技又深陷“高层离职门”
这个夏天，锤子科技仿佛进入了多事之秋。先是创始人罗永浩被粉丝起诉，后来与阿里股权质押，如今，这家公司又迎来了更大的危机——高管离职潮。7月11日下午，锤子科技官方证实，公司“元老”之一CTO钱晨已经离职。
7月10日晚，有媒体爆料称锤子科技近期有多达20名高管离职，引发震动。11日下午，锤子官方做出了回应，否认了所谓的高管离职潮，但表示CTO钱晨已“退休”。
钱晨于2013年正式加入锤子科技，算是这家公司的创业元老，担任公司的硬件负责人。钱晨出身摩托罗拉，在手机领域的知名度颇高，当年雷军前后花了三个月时间挖他，却没能说服对方。而罗永浩抓住了机会，磨了近半年时间，并最终说服他加入了锤子科技。
今年6月底，锤子科技“卖身”阿里。前三款产品市场表现一般，只能说是能让锤子科技勉强度日。但接下来即将要发布新机，另外公司也在秘密研发VR产品，这些都需要大量的资金支撑。
并且第三代旗舰产品Smartisan T3对于锤子科技意义重大，如果还不能迎来一次大的爆发，整个公司都将可能陷入更糟糕的境地。关于老罗和离职，坊间也流传着多个故事版本，既然核实不了真假就不火烧焦油了。手机是可以参数量化的实体产品，靠情怀和嘴炮不能解决所有问题。
如何处理离职潮引发的伤感情绪？
人要离职，要么是钱不到位，要么是心受委屈了。
外部的混乱与不确定性并不可怕，关键是企业的内功，是否有一个统一的价值观和目标。
在中国互联网界两个传奇，一个是马云的十八个罗汉，初期的50万元就是这帮人凑出来的。十几年过去，这18个人中有做到CEO级的彭蕾，也有是经理的麻长炜，只有少数人离开。
还有一个就是史玉柱的“四个火枪手”，史玉柱二次创业初期，很长一段时间，身边的人连工资都拿不到，但是有四个人始终不离不弃，这种团队凝聚力很值得领导借鉴。
马云：开启高端洗脑模式
团队凶猛的境界是为同一个梦想奋斗。
2002年的时候，IT业正在遭遇洗牌，互联网处在最艰难的时刻，阿里巴巴也收缩海外线，回到中国，把总部设在了杭州，实实在在地做事，面临外部的寒潮可以用裁员、搬家来解决，可员工内心的寒潮低谷如何解决，当时的马云就对公司进行了一次整风运动，不统一员工的思想，直接开会统一大家的目标，重塑团队的凝聚力，让大家相信他。
“什么是带团队最大的痛苦？”马云的答案是：洞察力。
为了拥有牛逼的目标和决策力，马云曾经满世界打飞的取经，进行价值观修炼，“你要想真正领导他们必须有独到眼光，必须比别人看得远，胸怀比别人宽广。所以我曾经花时间参加各种论坛，全世界跑，看硅谷的变化、看欧洲的变化、看日本的变化，看竞争者、投资者、看客户，看清楚以后就大声地说：这就是我们的发展方向”。这是一件投资者和员工都不能代替你做这件事。
史玉柱：反思员工为什么跟着我干？
我会琢磨员工，他为什么要跟着我干?感情有时候有不可替代性，除了感情因素之外，他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列，能罗列出几十点，但我认为其中两点是最重要的：第一点收入，他个人是否改善，这个过去可能我们羞于启齿，包括我第一次创业的时候，老是用事业心、企业文化想去淡化这个，事实上是不对的。
我觉得作为一个老板心里要明白是不是大声实事求是说出来，他凭什么跟着我干，就是为了钱。
为了钱这是很正当的，我跟你干，我要获得一个好的收入，我要改善我的生活既然非常正当，就可以放在桌面上去说，在条件允许的时候应该满足他，他作出多少贡献你就应该给他多少报酬，所以上级对下级一定不能抠。员工该拿的钱一定要给他拿，除了正常该拿的钱之外，如果他有贡献的话你还是要给特殊的收益。
但归根结底是：对人真诚
一个团队好不好，首先作为核心人物你的老板做得正不正，你做得不正，这个团队肯定会散掉。首先他们会观察你，第一你是不是一个斤斤计较的一个人，你大不大度，如果是一个小肚鸡肠的人，一有风吹草动，他们肯定就会离你而去。
第二点你对人真不真诚，你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚，你会在你的言行上表现出来。
我自我感觉，我的缺点很多，但我对我的部下很真诚，这样彼此容易建立一种信任。
来源： 亚布力中国企业家论坛