清华总裁班报道： 清华大学总裁班主要招生对象是企业中高层管理人员，如企业董事长、总裁、首席执行官、总监、行长、会长、总经理、职业经理人及参与公司战略制定的其他职能经理。这些管理者有从事房地产的、从事金融投资的、从事工商管理的、从事人力资源的等等。也就是说，清华总裁班汇聚了各行各业的精英，对每一位管理者而言，这也是一种资源。各行业领军人物聚在一起，不仅可以相互学习和探讨，还可以扩展自己的人脉关系和交际圈子。
企业的成长发展， 一把手与高层管理团队 （TMT）
起到关键的作用， 因此他们之间的互动及其有效性已
逐渐引起组织管理领域学者的兴趣。然而，现有的研
究往往关注高管团队整体的人口统计特征对团队或
组织绩效的影响，忽略了一把手在决策团队中的“特
殊”地位与作用，对一把手如何影响高管团队以及组
织绩效这一“黑箱”更是缺乏足够的关注。此外，集
体领导和民主决策是中国企业高管团队中广泛存在
的管理实践， 但目前不少企业的集体决策都流于形式
和过场；决策往往由一把手拍板之后，高管团队未经
深入讨论便决议通过， 极可能导致团队内部的不良冲
突，对决策的质量与执行效率产生负面影响。
在领导力研究领域， 学者们呼吁更多的关于文化
制度因素对高管团队行为和组织结果影响的本土化
研究。 家长式领导是源于中国本土的一种三元领导模
式， 对华人企业组织效能的解释力普遍优于西方领导
理论。 仁慈领导是指领导者对下属个人及家庭做个别、
全面、而长久的关怀，包含个别照顾、体谅宽容等施
恩行为。 德行领导是指领导者展现较高的个人操守和
道德品质，尤其是公私分明、以身作则等树德行为。
而威权领导是指领导者强调个人的绝对权威， 并对下
属进行严密控制，涵盖专权作风、贬损下属能力等立
威行为。 目前大部分的实证研究指出家长式领导的三
个维度（权威、仁慈和德行）会对组织产生截然不同
的影响， 导致学者们对家长式领导这一整体构念的效
度提出了质疑。 一些学者把此归因为中国社会文化大
环境的变革，呼吁更一步的本土化研究。
西方哲学将矛盾视为不可兼容、相互排斥，有学
者认为仁慈与威权这两种对立的风格不可能出现在
同一个领导者身上， 故而质疑家长式领导是否是有效
的领导概念。 中国人的阴阳哲学则认为矛盾是相互依
赖，相互联系的对立统一。家长式领导的三元行为模
式源于儒家文化价值体系。儒家注重以“仁” 、 “义” 、
“礼” 等思
想 规 范
调 整 人
伦 关 系 。
“仁” 强
调互惠、
和 谐 和 回
报， 促成
了 家 长
式领导的
仁慈风格。 “义”和“礼”则强调领导者的道德表率
规范，前者要求领导者自律且以身作则，后者要求领
导者对待下属一视同仁，成为德行领导的思想根源。
威权领导则产生于儒家的等级次序， 强调领导者的权
威与下属的服从。根据阴阳哲学， “仁” 、 “义” 、 “礼”
与等级次序这样矛盾的价值观可以在儒家思想体系
中共存，也就催生了家长式领导这一糅合了仁慈、德
行与威权这三种矛盾的风格的本土化领导理论。
以往人们认为团队冲突是负面的组织行为， 应该
限制。近年来的研究发现，冲突可以分为认知和情感
两个维度并可能产生不同的效果。这也就是说，认知
冲突和情绪冲突对团队绩效的作用犹如一把双刃剑。
具体而言，在高管团队决策过程中，成员之间的冲突
是不可避免的， 基于决策任务的认知冲突或许是建设
性的， 有利于提高成员之间的信息交换、 信任与合作；
而基于人际关系的情绪冲突则非常有可能是破坏性
的，对信息交换、信任与合作关系往往会产生负面影
研究前沿 2016-03
响。在中国情景下，一把手的领导风格是否影响高管
团队内部冲突的性质与程度？一把手的家长式领导
作风能否有效地化解团队内的负面冲突， 促进良性冲
突？还有， 一把手的家长式领导作风以及高管团队的
互动， 对于决策质量和效果就会产生什么样的影响？
带着这些问题， 清华大学经济管理学院领导力与
组织管理系杨百寅教授及其合作者通过实证研究，基
于来自 108 个公司的有效数据， 探讨了高管团队内部
冲突在一把手家长式领导风格与团队决策有效性之
间的中介作用。研究结果表明，一把手的仁慈领导和
德行领导风格对团队决策有效性都有积极正面的影
响， 但权威领导风格对决策有效性的影响确是消极负
面的。 该研究证明了在中国情景下高管团队的内部冲
突有着与西方企业相同的效果， 即认知冲突是建设性
的，能够促进 TMT 决策的有效性；但是团队的情绪
冲突的作用则相反。此外，团队冲突部分中介了一把
手家长式领导的三种风格与团队决策有效性之间的
关系。一把手越仁慈，品德越高尚，团队决策质量越
高，团队成员对决策的理解和承诺越一致，情感接受
性也越高。 一把手的仁慈行为通过鼓励成员积极参与
决策来提高决策质量， 通过对成员及其家庭展示个人
的关怀和善意来促进成员对决策的理解一致性、 承诺
一致性和满意度， 并维持成员对团队以及彼此之间长
期的积极情感； 一把手的德行风格则通过自我道德约
束和行为表率， 促使团队做出代表集体利益的高质量
决策，并通过提高成员对决策公正的感知，得到他们
的认同和效法， 加强他们对决策的承诺和理解一致性。
这是因为， 仁慈领导的宽容和德行领导的公正使团队
成员敢于发表多样化、异质性的观点，有利于认知冲
突的产生；同时，也有助于团队内形成和谐的人际关
系，避免或减少情绪冲突。 。
反之，一把手的威权风格则会降低决策质量，削
弱决策执行效率，引起团队成员的不满。一把手的立
威行为虽然可能促使团队快速决策，但其“由上而下
的单向沟通” 、 “坚持重要决策自己说了算”和“严格
垄断决策关键信息” 等专权作风却会降低决策的质量
和执行效果。而威权领导的专权作风，使团队成员相
应地表现出公开附和、 不公开冲突以及不唱反调的顺
从行为，不利于认知冲突的产生。团队的人际关系亦
不能实现真正的和谐， 成员之间容易产生情感上的隔
阂,进而引发情绪冲突。
研究者还发现， 在中国阴阳辩证思想文化的熏陶
下，一把手家长式领导作为一个整体的、动态的和辩
证的概念能够恰当地整合看似矛盾的三个维度 （权威、
仁慈和德行） 。随着中国政治文化的变革，教育水平
以及民主程度的提高，权威领导正在弱化，仁慈与德
行领导得到更多的关注，认知冲突得到增强，因此当
代中国员工有望做出更有效的管理决策。
本研究通过引入团队冲突， 丰富了家长式领导以
及高管团队决策有效性的文献。 研究成果既丰富了一
把手家长式领导、团队冲突等方面的理论研究，又为
中国领导力的培训项目提供了实践性意见。 对于团队
冲突这个双刃剑， 高管团队内部必须维持适度的认知
冲突和较低水平的情绪冲突。 而一把手的家长式领导
对团队决策效果的影响是建立在如何有效地进行冲
突管理之上的， 即一把手与团队成员应该适当鼓励建
设性冲突并抑制破坏性冲突。 高管团队内部应该形成
“鼓励认知冲突，抑制情绪冲突”这样的氛围。如何
正确运用“恩威并施、以德服人”这个看似对立的传
统领导方式， 是摆在每个中国企业领导者面前的课题。