《目标管理与实务》课程回顾

解决管理一般问题的八个步骤:

1.通过数据了解问题发生的客观原因

2.通过人了解问题发生的主观原因

3.了解外部原因

4.方案（以上三个原因是为了找到问题解决的方案）

5.沟通（方案下达之前需要跟重点员工提前沟通）

6.优化（在方案实施过程中提出不断优化）

7.考核奖惩（实施后进行）

8.总结和评估

管理的金字塔模型:

1.金领（全才）

2.1白领（专才）

2.2灰领（对内的全才）

3.蓝领（匠才）

工匠精神

1)单能工

2)复能工

以上两个做到极致就是专才

3)多能工

4.工匠员工

以上两个做到极致就是全才

灰领做的角色:

1.领导者角色（要做两件事:团队士气和管理导向）

2.管理者角色（要做两件事:维护制度和培养接班人）

3.执行者角色（要做一件事:达成组织KPI）

职业发展在工作中想要培养一个匠才，重要的三个行为:表扬、批评、期待

表扬+批评=批评

表扬+期待=施压

表扬+批评+期待=批评

表扬=表扬

表扬分为两级:

一级表扬:表扬结果

二级表扬:表扬动作范围和步骤

工作中要用二级表扬

管理干部的意识变革:

危机意识——考虑执行意识——要落实细节意识——做到位要创新意识——之后要内部变革——落实到绩效

管理发展的变革:

1.职业化  是企业的拉力

叫隐形思维显性化，能够总结分享和复制

2.创新力（小鱼图） 是企业的推力

叫显性思维结构化，重复突破和学习

3.发展力  是企业的核心动力

根据客户发展需求持续创新与变革的能力

这三个决定组织绩效不断提升的底蕴和能力

目标到结果的四个核心

1.干什么（做对事，明目的），目标制定与分解

2.能不能干（选对人，配资源），人与资源分解

3.愿不愿意干（言必诺，守制度），动机与效率

4.怎么干（操作性），方法与流程

制度遵守火炉定律的五个特性:

预警性，及时性，公平性，分明性，必然性

这五个特性决定了遵守制度职业生涯的及时

第一部分管理总结:管理干部其本质不在于知，而在于行，其经验不在于逻辑，而在于最终产生的成果。

管工作必须卓有成效，效代表有达成了结果和成果，解决意愿问题要参考以下六个答案：

1.信息（明确目标要求+过程被评价）

2.资源（硬资源和软资源）

3.激励（荣誉体系+仪式化）

以上三个属于技控，解决团队管理中80%的小问题

属于环境因素（外在的）占比约31%

4.知识（学习机会+职业规划）

5.匹配度（意愿和特长）

6.动机（意愿和驱动力）

以上三个属于人控，解决团队管理中20%的大问题

属于内在因素（受自己判断影响的）占比约69%

管理学中的等式

绩效=意愿*能力

意愿是愿不愿意干，能力是能不能干

意愿好是能力出问题了，能力出问题有三点

1.知识不足

2.训练不够

3.岗位职责标准不清晰

团队管理可能出现的问题

服从:一元思维和服从思维

监督:管理者的监督式思维，处处监督

理想化:团队实现1+1>2

单向性:对问题的单项看法，考虑问题只考虑个体没考虑团体

处理问题的方式就是从管理维度来谈。

管理分了两个维度:

1.理事:树目标，建流程，分职责，帮能力（不行就替换或淘汰）

2.管人:建威信，聚人心（软资源），统一价值观（为什么这么做），强沟通（定位）

威信建立的五个层级:

非权利威信（让人愿意做）:

1.典范权（影响力和号召力）

2.专家权（会，影响和辅导）

权利威信（面服心不服，未必有威信）:

3.强制权

4.报酬权

5.合法权（任命）

管理工具Q12（对于团队管理的意义）

要求人（方向目标，界定成果；工作反馈，了解要求）

Q1:我清楚公司对我的要求———是核心检测项

Q5:最近一个月内，主管曾向向我提及我的工作情况———检测过程管控能力

调度人（有米之炊，后勤支持；高效高质，团队环境）

Q2:我有所需要的信息、材料和设备———浮动检测项

Q9:我周围的同事们致力于高质量的工作———检测团队搭建过程中人员调动能力

激励人（获得认可，及时肯定；受到尊重，鼓励倾听）

Q4:最近七天内，我因工作出色而受到表扬———检测团队激励能力是否到位

Q7:我觉得我的意见收到重视

辅导人（清楚方向，规划路径；能力提升，奖优辅劣）

Q6:最近三个月内，公司主管鼓励过我的发展——了解问题，检测员工的稳定性，提升留存

Q11:过去六个月，主管和我谈及工作方法

选择人（工作匹配，因才适用；志同道合，团队精神）

Q3:我每天都有机会做我最擅长的事——检测匹配度

Q10:我在公司有志同道合的朋友——检测员工的稳定性

培养人（责任培训，使命链接；能力培养，长期发展）:

Q8:我的工作对公司目标的达成很重要——让员工觉得有存在感和价值感

Q12:过去一年中，我在工作中有机会学习和成长——培养员工的长期留存率

总结Q12的四个好处:

1.明确行为标准

2.知道短板在哪儿

3.找到问题原因及分析

4.根据不同的情况给予不同的管理方法，解决方案

强意愿  弱意愿 零意愿 负弱意愿 负强意愿

员工意愿需求（思维逻辑）模型图:

金字塔

1.自我实现的需要（自我发展的的实现）

2.尊重的需要（自尊、承认、地位）

3.社交的需要（归属意识、友谊、爱情）

4.安全的需要（人身安全、健康保护）

5.生理需要（衣食住）

以上不是一层一层实现的，当一个人能够在最上你得到充分的满足和回报时，他会忽略下面的要求；当一个人在上面得不到足够的满足的时候，他会在下半部分拼命的索取。

对于工作过程中的目标管理，马老师提出了几点核心要素：

干什么：目标制定与分解

能不能干：选对人，配资源

愿不愿意干：动机和效率

怎么干：方法与流程

在这个过程中，高层共启愿景，中层制定机制和流程，基层效率管理，过程靠KPI控制。

以前管理强调“对事不对人”，但在管理过程中我们发现，“人”才是管理的主体。马媛老师带领大家从“以人为本”的角度看团队和绩效模型：

信息：明确目标要求；过程被评价

资源：分清硬资源和软资源

激励：荣誉体系更加仪式化

知识：学习机会+职业规划

匹配度：看意愿和特长 

动机：意愿和内驱力