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股权激励计划与年薪制两种激励方式各有千秋

发布时间:2016-10-18 点击数:

股权激励计划与年薪制是企业进行高管激励的两个重要工具,两者既相互关联,又各有侧重,共同构成相对完善的企业激励约束机制。

在管理实践中,很多企业未能充分认识到两者之间的差异,在方案的制定上未能充分发挥各自的优势和兼容性,导致激励效果不尽如人意,并无形中增加了企业的激励成本。

因此,有必要对这两种激励模式进行比较分析。

1.激励时限不同

股权激励计划是一种长期激励,其有效期一般在3~5年,甚至有些企业的股权激励计划有效期长达8~10年,因此可以将高管的利益与股东和企业的长期利益相捆绑,实现企业长期利益的最大化。而高管年薪制是一种短期激励,其有效性仅为一年(一个财务年度),所有的奖励在当年或第二年即可兑现。

2.结构不同

股权激励计划的结构较为简单,一般由一种或多种股权项构成,高管可通过分红或出售股票等方式获利,从而形成对高管的物质激励。而高管的年薪一般由基本年薪和绩效年薪两部分组成,其中基本年薪按月发放(月工资),用于保证高管的基本生活,一般只与岗位相关,与业绩无关。绩效年薪一般表现为年终奖金的形式,年底一次性发放,主要与业绩挂钩,与岗位关联度不大。

3.激励形式不同

股权激励,顾名思义,是以股权的形式进行激励,如将分红权、配股权、资本升值收益权、股票交易权等一种或多种股权项授予高管,高管可以通过行使相关权利获利(分红或股票买卖差价)。而年薪一般是以现金的形式对高管进行激励,即通过每月发放工资或年底发放年终奖金等形式来激励高管,激励效果比较确定和明显。

4.激励条件不同

不论股权激励还是年薪制,都是与业绩挂钩的,高层管理人员需要完成一定的业绩目标方能获得相应的奖励。但两者的业绩条件是不同的。一般来说年薪制的业绩条件要低于股权激励的业绩条件。

大体来说,基本年薪是无业绩条件的(仅与岗位相关),绩效年薪有一定的业绩要求,而股权激励则有着较高的业绩要求。

5.激励幅度不同

正是由于两者的激励条件难易不同,所对应的风险不同,由此对应的风险收入(即激励幅度)也就不同。一般来说,股权激励的激励幅度要远远大于年薪幅度,近年来,国际上一些大型企业,其高管的股权激励收益甚至数倍、数十倍于年薪收入,也正是由于这种收入上的巨大差距方能体现股权激励的激励效果。

6.适用对象不同

股权激励适用范围较广,一般包括董事、监事、高管以及核心骨干员工。尤其是近年来,在国内上市公司中,越来越多的核心骨干员工被纳入股权激励计划之中。企业中享受股权激励计划的核心骨干员工,其人数往往数倍于高管和董事的人数。

而年薪制一般仅适用于高管人员,即总监及以上职位的企业管理人员,包括CEO、COO、CFO、CTO、CMO等。在实际操作中,考虑到核心骨干员工与公司总体业绩的直接相关性较小,因此很少有企业对核心骨干员工实施年薪制。

企业在制定高管激励约束机制时,往往会将年薪制作为实施股权激励计划的前提条件,即企业先实行年薪制,只有年薪制不足以激励高管时,再导入股权激励计划来加大激励力度。因此,股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分,可以看作是年薪制的延伸。

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